Verdade 19: A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA É A CONFIANÇA

De volta ao “Segredo” na Gestão de Pessoas apresentadas por Stephen P. Robbins, desta vez sobre um tema que considero fundamental para a liderança: a confiança. O autor destaca que a essência da liderança é a confiança, pois não será possível liderar pessoas que não confiam em seus líderes. Certamente, quando confiamos em alguém, partimos do princípio que esta pessoa é fiável, previsível e que agirá de forma honesta, verdadeira, transparente e consistente. Robbins apresenta esta relação entre Confiança e Liderança e afirma que há influência entre o grau de confiança no líder e o acesso ao conhecimento e cooperação dos liderados, ou seja, quanto mais os colaboradores confiam em seu líder, mais dispostos estarão a depender das ações desenvolvidas por ele, pois acreditam que não serão prejudicados em seus direitos e interesses, que o líder não se aproveitará da confiança depositada nele.

Quais as características de liderança que as pessoas mais admiram?

No topo das listas de características essenciais para a liderança apresenta-se a “honestidade”.

Para Robbins, uma gestão eficaz depende da capacidade do líder ganhar a confiança dos seus seguidores, pois nestes tempos atuais de tanta instabilidade, incerteza e mudança, as pessoas procuram e valorizam cada vez mais as relações pessoais, e a qualidade dessas relações é influenciada pelos níveis de confiança que se estabelece entre elas. Algumas práticas de gestão de pessoas, como por exemplo o trabalho em equipe, não terão nenhuma eficácia, se não houver um bom nível de confiança entre as pessoas.

Como o gestor pode conseguir que o colaborador confie nele?

De acordo com algumas investigações realizadas sobre o assunto, o autor apresenta 7 dicas para o gestor conseguir que os colaboradores confiem em seus líderes, são elas:

1. Ser aberto: manter os colaboradores sempre bem informados sobre as decisões (critérios, razão etc).
2. Ser justo: agir com objetividade e justiça, ser imparcial nas avaliações e dar crédito a quem o merecer.
3. Falar do que sente: partilhar sentimentos, não apenas factos puros e duros, demonstrar autenticidade e humanidade.
4. Dizer a verdade: ser íntegro, verdadeiro, não mentir aos colaboradores.
5. Mostrar consistência: ser previsível, os valores e crenças do gestor poderão aumentar a consistência.
6. Cumprir as promessas: manter a palavra e os compromissos assumidos.
7. Ser confidente: ser discreto, alguém em que as pessoas podem discutir as suas confidências.

Parece uma tarefa simples – conseguir a confiança dos colaboradores, não é? Respondo como o Ex-CEO da General Electric, Jack Welch, ao definir sobre a confiança na liderança: “O que é confiar? Eu poderia dar uma definição de dicionário, mas você sabe o que é quando você sente. Confiança acontece quando os líderes são transparentes, sinceros e mantém sua palavra. É simples assim.”

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 18: Há coisas mais importantes que a motivação para os colaboradores de alto desempenho

Um ambiente de trabalho adequado que apóie o trabalhador parece ser um factor de interferência no desempenho, como bem retratou Stephen P. Robbins ao apresentar em seu livro  alguns “segredos” em Gestão de Pessoas.  Sobre este assunto, ele apresentou o caso de dois professores, um com todas as condições necessárias para ministrar as suas aulas – um número de alunos mais restrito, equipamentos modernos, material escolar suficiente e disponível, aulas de apoio, um computador por aluno, dentre outros recursos que facilitavam o desempenho e aprendizado. Enquanto que, os recursos do outro professor eram bem mais limitados, possuía mais obstáculos como, um número bem maior de alunos, uma sala muito pequena, o material escolar insuficiente e inadequado etc. Qual foi, então, o resultado de ambos? O primeiro professor foi bem mais eficiente no final do ano escolar, teve um melhor desempenho!

Os recursos de apoio interfere no sucesso do trabalho?

O resultado no trabalho poderá, então, ser facilitado ou dificultado mediante os recursos que a empresa oferece ou não para apoiar o trabalhador. Mesmo um colaborador motivado poderá sentir as consequências de não ter em seu trabalho as ferramentas necessárias para apoiá-lo.  Apesar de ser uma situação óbvia, esta tem sido uma verdade negligenciada pelas empresas, e muitas vezes não considerada quando se faz a avaliação do desempenho de seus colaboradores.

Como avaliar o desempenho?

O sistema comum que é utilizado pelas empresas para avaliar o desempenho dos colaboradores é através da função (f) de interação entre a “capacidade”(C) e a “motivação” (M), ou seja, se a capacidade ou motivação não estiverem nos níveis adequados, certamente afetarão negativamente o desempenho do coladorador. Para explicar esta função, Robbins exemplifica com a situação de um atleta empenhado que possui poucas capacidades, mas que tem melhores resultados do que os seus concorrentes mais preparados, no entanto, mais preguiçosos. Considera ainda que, nesta equação falta uma peça fundamental para o desempenho que é a “oportunidade” (O). Para Robbins, “Desempenho” é igual a função “capacidade”(C) x “motivação (M) x “oportunidade” (O) = f(CxMxO). Isto que dizer que, poderá haver vontade e capacidades do colaborador, mas poderá haver também oportunidades ou obstáculos da empresa que facilite ou dificulte o seu desempenho.

O que fazer quando não há um bom desempenho?

Como dito anteriormente, não podemos avaliar apenas a motivação ou as competências técnicas do colaborador quando ele não alcança o desempenho esperado. É preciso observar se há obstáculos no ambiente de trabalho que não lhe permite ter um bom desempenho. Será que o seu colaborador tem o apoio necessário para desenvolver as suas funções? Será que o seu colaborador tem materiais, equipamentos, recursos adequados para desenvolver o trabalho? Será que o seu colaborador tem disponíveis todas as condições de trabalho favoráveis para ajudá-lo a desenvolver as suas atividades? Sim, é importante que haja procedimentos claros, informações suficientes para tomar decisões, tempo e prazos adequados para realizar o trabalho, colegas que colaborem, dentre outas condições semelhantes que o ajude a fazer um bom trabalho. Portanto, um ambiente de trabalho favorável é um das coisas mais importantes do que apenas a motivação e a capacidade do seu colaborador para obter um alto desempenho. Pense nisso!

 

 

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 17: Formas de motivar colaboradores pouco qualificados e mal pagos

Para Robbins, em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas” (2005), ao abordar sobre os cuidados que devemos ter com as soluções milagrosas, um dos problemas que apresenta está relacionado à motivação dos colaboradores. Segundo ele, este tem sido um grande desafio para os gestores de pessoas, especialmente no segmento da alimentação e do retalho, em que os vencimentos são muito baixos destes profissionais que possuem pouca qualificação e que não têm a possibilidade de aumento salarial ou de serem promovidos, mediante as funções que exercem.

 Como, então, manter estes profissionais motivados?

Neste segmento da alimentação o que tem sido feito para motivar tais profissionais é flexibilizar os horários de trabalho e preencher as vagas com estudantes e/ou reformados (aposentados). Mas a grande questão é: será que isto resulta? Entendo que não. As taxas de rotatividade anuais nas cadeias de restaurantes de fast-food, por exemplo, são geralmente de 300%. Como prova disso, Robbins cita alguns destes restaurantes que tentaram introduzir ações motivacionais para redução destas taxas, como a Taco Bell, a Bugger King, a Chick-Fill-A e a White Dog.

Quais as ações motivacionais implementadas por estas empresas?

A Taco Bell experimentou dar incentivos monetários e oferta de ações da empresa aos caixas e cozinheiros, além de uma maior responsabilidade pelos inventários, turnos e contratações. No entanto, ao fim de 4 anos o resultado foi modesto, a taxa anual de rotatividade foi reduzida de 223% para 160%.

A Bugger King ofereceu aos colaboradores um plano de reforma e de seguros de saúde, mas também não houve progresso, a taxa anual de rotatividade permaneceu em 200%.

Já na Chick-Fill-A a taxa foi reduzida para pouco mais de 100% ao implementar contratações em tempo parcial de estudantes do liceu com boas notas e reverter o trabalho deles no apoio em bolsas de estudos universitários no valor de 1.000 a 2.000 dólares.

A Judy Wicks encontrou uma abordagem não tão tradicional para o Café White Dog. Descobriu que ao participar das actividades dos seus colaboradores nos horários extra-trabalho fazia diminuir bastante a rotatividade dos seus empregados de mesa. No sentido de criar este ambiente de trabalho mais familiar e acolhedor, Wicks tem reservado uma noite por ano para promover esta partilha entre os colaboradores com exposição de pinturas, poesias, apresentação das famílias e dos trabalhos voluntários que desenvolvem.

E você, gestor, já pensou no que poderia fazer para motivar trabalhadores não tão qualificados e que não ganham tão bem? O autor do livro considera que esta situação poderá ser compensada de alguma forma…

O que nos resta, então? Descobrir qual a forma mais indicada que se aplica ao nosso negócio!

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 16: Tudo é relativo

 Esta “verdade” defendida por Robbins (2005) em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas” é uma continuidade do que publicamos anteriormente sobre  o tema da  Recompensa. O que mais atrai os colaboradores – são as recompensas absolutas ou relativas? Robbins em suas pesquisas consegue levantar o quanto existe de investigações em que comprovam que os colaboradores não se interessam apenas pelas recompensas absolutas e sim também as recompensas relativas. Segundo ele, estão à procura de referências de comparação, ou seja, comparam as suas competências e experiências com o que ocorre ao redor, quer seja no âmbito familiar, entre os amigos, colegas de trabalhos, onde trabalharam, enfim, fazem a comparação “entre o que dão e o que recebem com o que vêem noutras pessoas” e avaliam se houve justiça ou não da forma como foram tratados.

Quais são as conclusões disto?

Após terem feito estas comparações, geralmente se chega a uma de três conclusões:

1. Que recebem o tratamento adequado, ou seja, de forma justa;

2. Que estão a receber mal sua recompensa;

3. Que estão a recebem muito bem.

Quando as pessoas são tratadas com justiça o efeito é positivo sobre a motivação.

A importância de recompensar comportamentos certos!

No final, Robbins (2008) traz uma nota com sua experiência pessoal para deixar claro a importância de recompensar corretamente. Ele conheceu uma senhora rica que continuamente dizia ao seu filho: “Não te preocupes em poupar dinheiro. Terás muito quando eu morrer”. Moral da história: esta senhora viveu muitos anos e nunca entendeu a razão do seu filho desejar tanto a sua morte. O problema é que foi ela própria que estimulou uma atitude contrária ao que pretendia para que o filho pudesse conquistar a recompensa.

Se por exemplo esta senhora tivesse dito: “Vou dar-te 50 mil dólares no início de cada ano enquanto for viva. Mas quando eu morrer, todo o dinheiro que sobrar será doado para beneficência”. Assim, certamente o seu filho teria uma atitude muito diferente, haveria mais interesse em sua longevidade e não o anseio pela sua morte.

Portanto, não devemos estimular em nossos colaboradores comportamentos que não são desejados, e sim reforçar aqueles que esperamos obter para, então, recompensá-los adequadamente. Pense nisso!

Um 2021 Diferente!

 Quero começar esta breve reflexão citando uma frase bastante conhecida do famoso físico Albert Eistein: “Loucura é querer resultados diferentes fazendo tudo exatamente igual”.

Todos nós concordamos que 2020 foi um ano bem atípico, completamente diferente dos outros últimos anos, que exigiu mudar a nossa forma de pensar e de agir perante tantos desafios. Foram meses de incertezas que nos levou a buscar alternativas e novos caminhos para obter os resultados esperados. 

E o que esperar de 2021?

Ser e Fazer Diferente!

Mas o que significa DIFERENTE? Nada mais é do que tudo aquilo que tem características não comuns aos outros ou às outras coisas. De fato, não foi nada comum o ano que passamos, foram tantas as dificuldades enfrentadas, vários percursos redirecionados, inúmeros obstáculos no caminho e muita mudança não prevista.

Diante de todo este contexto de incertezas procuramos nos adpatar e mudar as coisas que já fazíamos. Mas, e agora? O que fazer perante mais um ano que se aproxima e que certamente terá os seus prórios desafios? Entendo que devo ser e fazer coisas diferentes para marcar a diferença na vida das pessoas, onde quer que eu esteja, quer seja na família, no trabalho, na igreja, na política, na sociedade e em qualquer lugar do mundo.

De Frente para um ano Diferente! 

Aqui em Portugal eu não consigo distinguir bem a pronúncia destas palavras: DE FRENTE  e DIFERENTE. Para mim a sonorização é exatamente igual (para os portugueses é perceptível esta diferença). Ouvir de forma igual talvez até possa ajudar a pensar na similiraridade de seu significado para aplicar ao ano de 2021. Sim, é de frente que temos que receber um ano diferente. Encararmos todos os problemas que possam surgir, confrontarmos o que precisa ser mudado em nós e ao redor de nós,  enfrentarmos o inesperado com firmeza e lutarmos contra os mesmos erros, evitando as mesmas quedas. 

Assim, termino citando o Imperador Romano (121-180) Marco Aurélio: "A arte de viver é mais parecida com a luta do que com a dança, na medida em que está pronta para enfrentar tanto o inesperado como o imprevisto e não está preparada para cair".

Para um 2021 diferente, conte com a gente!

Cibelli Pinheiro - 23/12/2020 - Trabalho sem Fronteiras

Verdade 15: Saiba que obtém aquilo que recompensar

Estamos de volta com as “verdades” defendidas por Robbins (2005) em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas”, e desta vez o assunto é sobre “recompensa”. Segundo ele, há um erro muito comum dos gestores no processo de recompensa dos funcionários – geralmente recompensam comportamentos que desejam desestimular e deixam de recompensar comportamentos que querem estimular. Exemplifica: “a direcção diz que pretende fortalecer o trabalho em equipa, mas acaba por recompensar as concretizações individuais, e fica surpreendida quando colaboradores competem entre si…”(p.64).

É preciso que os gestores revejam o seu Sistema de Recompensa, para não caírem neste equívoco de incentivarem comportamentos contrários aos pretendidos.

O que devo fazer para recompensar adequadamente?

A orientação do autor é, primeiro fazer um diagnóstico do tipo de comportamentos que estão a ser recompensados, para depois alterar o seu sistema com o objectivo de obter os comportamentos desejados: “Se quiser qualidade, recompense qualidade. Se pretender um comportamento ético, recompense os colaboradores que actuam de forma ética” (p.65).

De fato, mudar os Sistemas de Recompensas não é nada fácil, mas pequenas alterações podem gerar grandes resultados. Um exemplo interessante utilizado pelo autor traz a experiência da nossa casa para o contexto laboral: se comprarmos uma barra de chocolate para os nossos dois filhos e pedirmos que dividam entre si, provavelmente irão lutar pela sua metade. Mas se você simplesmente entregar a barra de chocolate ao seu filho e lhe pedir que divida com sua irmã e deixe que ela escolha primeiro a sua metade, certamente evitaria a disputa pela sua parte. Ou seja, este é um exemplo simples de partilha de responsabilidade que leva a uma divisão equitativa sem confrontos.

A importância de recompensar comportamentos certos!

No final, Robbins (2008) traz uma nota com sua experiência pessoal para deixar claro a importância de recompensar corretamente. Ele conheceu uma senhora rica que continuamente dizia ao seu filho: “Não te preocupes em poupar dinheiro. Terás muito quando eu morrer”. Moral da história: esta senhora viveu muitos anos e nunca entendeu a razão do seu filho desejar tanto a sua morte. O problema é que foi ela própria que estimulou uma atitude contrária ao que pretendia para que o filho pudesse conquistar a recompensa.

Se por exemplo esta senhora tivesse dito: “Vou dar-te 50 mil dólares no início de cada ano enquanto for viva. Mas quando eu morrer, todo o dinheiro que sobrar será doado para beneficência”. Assim, certamente o seu filho teria uma atitude muito diferente, haveria mais interesse em sua longevidade e não o anseio pela sua morte.

Portanto, não devemos estimular em nossos colaboradores comportamentos que não são desejados, e sim reforçar aqueles que esperamos obter para, então, recompensá-los adequadamente. Pense nisso!

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

2020 um Novo Desafio!

Mais um ano se passou e a palavra NOVO começa a ser bastante utilizada…

Um Novo Ano com Novos Planos e quem sabe um NOVO DESAFIO!

Mas qual seria o  seu “DESAFIO” para 2020?

Primeiro vamos pensar sobre o que significa esta palavra: DESAFIO, pois quando  nos deparamos com a sua origem até parece que estamos na contramão do que almejamos. No Latim “DISFIDARE” que significa renunciar à própria fé, ou seja, DIS – indica afastamento, mais FIDES – fé, confiança. Apesar de ter este significado inicial, entendemos que não nos afastamos da nossa fé para aceitarmos novos e desafiantes oportunidades que nos aparecem pela frente, muito pelo contrário, é com base numa fé presente, nos valores fundamentais da nossa vida que podemos decidir sobre quais os desafios aceitaremos ou não.

Por outro lado, esta palavra, com o tempo ganhou novo sentido, começou a significar: provocar, instigar, incitar, estimular, desafiar alguém a fazer algo que aparentemente está acima de sua capacidade, das suas competências e habilidades. Leia bem: “aparentemente”.

Novo Desafio – Sou Capaz?

Uma das definições para a palavra DESAFIO relaciona-se, então, a uma situação ou problema cujo enfrentamento demanda esforço e uma firme disposição. Portanto, um desafio poderá exigir muito esforço e dedicação, o que não quer dizer, que não seremos capazes de enfrentar e ultrapassar todas as barreiras que nos forem impostas. Muitas vezes parece mesmo ser algo inalcançável, inatingível, mas é preciso dar o primeiro passo para começarmos a vislumbrar o topo da montanha. Lembra da fé e dos valores que referimos antes? Sim, é através destas situações que somos provados e que as nossas habilidades são testadas, e quando somos aprovados podemos perceber que de fato éramos capazes, apesar de muitas vezes duvidarmos dessa nossa capacidade, que certamente nos é dada por Deus.

Outro fato também relevante é entendermos que quanto mais difícil for este desafio, maior será o esforço para alcançá-lo, e no final mais gratificante será provar do seu resultado.

Então, qual o seu Desafio?

Poderá observar ainda que esta palavra – Desafio – tem sido aplicada muito ao desporto, ou seja, trata-se de um convite ou convocação para uma disputa ou competição, para um confronto um duelo de qualquer tipo com o objetivo de conquistar algo ou alguém. Esta, portanto, nos parece ser uma excelente época do ano para nos provocarmos mutuamente, desafiarmos a nós mesmos para novos projetos, confrontarmos o que precisa ser mudado e travarmos um duelo interno que nos motive a buscar novos desafios, quer seja, na área profissional, familiar, saúde… Enfim, defina quais são os seus desafios, planeje para alcançá-los e trate de começar a agir!

Pense nisso: Qual o seu novo desafio para 2020?

Se pretende morar, estudar, trabalhar em Portugal, conte com a gente!

Em 2019, Inove!

Terminamos mais um ano e já começamos a refletir sobre o ano que se aproxima…

Após as 14 verdades já apresentadas sobre gestão de pessoas baseadas no livro de Stephen P. Robbins, refletiremos neste breve artigo sobre o tema INOVAÇÃO.

A palavra vem do latim innovatio e se refere a criação de uma ideia, método ou objeto, significa incorporar, inserir o novo, a novidade. Assim, enquanto alguns compreendem a inovação como a criação ou adoção de algo completamente novo, outros acreditam que criar algo novo se relaciona a uma “invenção”, pois defendem que a inovação está ligada apenas ao aperfeiçoamento de algo do que já foi criado. Na minha simples e restrita visão do assunto, quero utilizar este termo, seja inventar ou reinventar, seja inovar ou renovar, para trazer algo novo e/ou diferente para uma realidade presente. É neste sentido que aplicaremos o conceito de inovação.

Inovação não é uma simples renovação

Contudo, entendo que inovar não significa apenas renovar, ou seja, fazer com que algo já existente tenha um aspecto novo, pois para inovar é preciso romper com padrões anteriores ou com uma situação vigente, a fim de criar algo inteiramente novo, uma nova condição na vida. Portanto, implica em mudanças radicais, em transformar hábitos antigos e comportamentos repetitivos, em quebrar paradigmas e pensar fora da caixa,  em descartar coisas velhas e se abrir para o novo, em transportar ideias e planos para realizações concretas.

Este novo para você poderá ser simplesmente mudar um determinado hábito ou mudar radicalmente seu comportamento, mudar de empresa e/ou de um cargo que se encontra há muitos anos ou mudar completamente a sua carreira profissional, ou ainda,  mudar somente de casa e/ou de um bairro onde mora ou quem sabe até mudar para um outro país…

Mudar ou Inovar?

Enquanto a mudança é apenas a alteração de um estado para o outro, sair de uma mesmice, ou seja, fazer algo de uma outra maneira que não necessariamente inovadora; a inovação, envolve mudanças muitas vezes bem drásticas em que será preciso começar do zero. Para isso, além da decisão interna de mudar, é preciso criar caminhos inovadores e elaborar um bom planejamento.

Pense nisso: Que tal algo novo em 2019?

Se seu plano consiste em mudar de forma inovadora, conte com a gente!

Verdade 14: Quando der feedback, critique os comportamentos, não as pessoas

Para Robbins (2008) quando os gestores dão feedback aos seus colaboradores devem centrar-se nos comportamentos e não na pessoa, devem ser especifícos e não genéricos. Muitas vezes afirmações do tipo: você fez um bom trabalho ou você teve um mau comportamento, são vagas e não são suficientes para definir ou corrigir algo.

É preciso ser específico, registrando o fato ocorrido e/ou apresentando as razões das críticas recebidas, como por exemplo: “Estamos satisfeitos com seu trabalho, pois recebemos do cliente elogios ao seu respeito e as suas vendas aumentaram em 30% este mês”; ou “Estamos preocupados com o seu desempenho, pois não fez as entregas no prazo estabelecido, e além disso tem chegado atrasado e saído mais cedo…”

Robbins ressalta, então, que o feedback, especialmente o negativo, não deve ser sentencioso ou avaliativo e sim descritivo, com foco no trabalho realizado e não no colaborador. Portanto, quando o gestor critica o colaborador, deve estar atento, pois esta crítica deve estar relacionado ao comportamento dele no trabalho e não na pessoa dele.

Outro aspecto sobre o feedback negativo: é muito importante saber antes se o colaborador tem algum controle sobre o que ocorreu, pois de nada adiantará apontar uma falha dele, caso ele não tenha qualquer controle sobre o ocorrido. Assim, o feedback negativo deverá estar direcionado exatamente para o comportamento que o colaborador poderia ter controlado e não o fez. Muito cuidado! Queremos corrigir o comportamento que gerou o problema e não denegrir a pessoa.

Por mais que o gestor se sinta tentado a dizer palavras inapropriadas ao seu colaborador, como: “incompetente”, “estúpido”, ou outras do gênero, isso poderá provocar uma reação emocional por parte do colaborador, levando-o a neglicenciar aquilo que é o principal, que foi o seu desempenho.

Assim, o feedback adequado deve ser impressoal e focar-se em comportamentos específicos, deve ser descritivo e não sentencioso, avaliativo. Parece fácil, não é?  Mas como argumenta o autor, este tem sido um conselho que muitos gestores ignoram.

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 13: Os bons profissionais estão sempre absorvidos pelo que fazem

Esta é mais uma verdade que o autor do livro “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, Stephen P. Robbins (2008) defende, o que ele chama de “envolvência total”, também designada pelo psicólogo Miháli Csíkszentmihályi de “fluxo”, que nada mais é do que você estar envolvido completa e profundamente com algo, sem que nada mais tenha importância, ou seja, um estado de imersão total a ponto de serem levados por uma corrente, por um fluxo.

Sim, esta tem sido a experiência de muitos profissionais quando se envolvem em algumas atividades, especialmente aquelas consideradas como preferidas, e que chega a consumir totalmente a atenção até perder a noção do tempo. Quem já não passou por uma experiência desta? Esta é a chamada experiência do “fluxo”, trata-se de um momento de grande concentração numa determinada tarefa, que quando concluída, traz uma grande satisfação pelo resultado.

Existem condições apropriadas para a Experiência do Fluxo?

Sim, afirma Robbins (2008), existem condições mais propícias para o fluxo. Ao relatar experiências de pessoas que passaram por este momento de “imersão total”, e que puderam descrever e destacar características comuns nas tarefas que estavam a desempenhar, como por exemplo: a) as tarefas eram desafiantes; b) as tarefas exigiam um alto nível de desempenho; c) as tarefas eram direcionadas a objetivos bem definidos; d) foram fornecidos feedbacks sobre o desempenho nas tarefas; e) as tarefas exigiam total atenção e criatividade. Portanto, desafios e objetivos, nível de capacidade de realização e concentração, retorno sobre o resultado, são pontos comuns neste tipo experiência.

E mais, é importante relatar que a experiência do fluxo não tem sido mencionada em atividades de lazer que são mais relaxantes como ver televisão em casa, mas é facilmente identificada no ambiente de trabalho.

Então, o que o Fluxo tem a ver com a Gestão das Pessoas?

Na visão de Robbins, “os gestores deveriam olhar com mais atenção para o fluxo como uma forma particularmente eficaz de motivar os seus colaboradores.”(p.56).

Quando perguntamos ao colaborador se prefere trabalhar mais ou menos, certamente a resposta é menos, pois existe sempre esta associação entre o tempo mais livre para o lazer com o sentimento de felicidade, ou seja, sou mais feliz se tiver mais tempo. No entanto, existem estudos que demonstram justamente o contrário, quer dizer, quando as pessoas ficam mais tempo em casa, com seu tempo livre, sem terem objetivos e desafios, sem saber o que fazer, com inúmeras distrações, sentem-se aborrecidas e subutilizadas, pois suas capacidades estão sendo desperdiçadas. Sendo assim, o trabalho estimula o fluxo.

Quais as implicações das pesquisas sobre fluxo para área da gestão? Simples, conclui Robbins, o trabalho poderá proporcionar ao colaborador a satisfação que tanto almeja, poderá ser um “motivador”. Mas para isso é necessário que o gestor: 1) defina tarefas que são desafiantes e criativas; 2) apresente objetivos claros a serem alcançados; 3) permita ao colaborador o uso total da suas capacidades; 3) proporcione feedbacks adequados no desempenho das tarefas. E fiquem atentos: os bons profissionais estão sempre absorvidos pelo que fazem. Uma experiência que pode trazer bons resultados.

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.